Les tests d'embauche,
entre science et magie

par Jean Paulhac

L'Assemblée nationale, à une large majorité, a adopté le projet le loi qui rappelle tous ceux qui ont pour tâche de recruter des "personnels" pour les entreprises au respect de la personne. Cela implique qu'ils veillent à la qualité de leurs instruments, les tests, et à leur bon usage.
Il faut dire que, s'il existe une solide technologie des tests médicaux qui permet à différents laboratoires de donner, pour une même prise de sang, des résultats sinon identiques du moins très proches, rien de tel ne se rencontre dans le processus d'embauche où les pratiques sont aussi douteuses que les tests utilisés.

L'absence de décrets à la loi votée en 1985, qui organise la profession de psychologues (à bac + 5), permet d'engager encore des gens sans qualification, utilisant des tests dont ils ignorent la nature et le degré de fiabilité : chacun peut faire n'importe quoi.

Mais notre propos est ailleurs : qu'ils soient utilisés ou non de façon "respectueuse", que valent donc ces tests d'embauche ? Peut-on parler, comme en science, de "tests durs" et de "tests mous" ?

Et d'abord, qu'est-ce qu'un test ?

C'est un raccourci sur la voie de la connaissance, avec tous les risques que cela comporte, dont le premier est de s'égarer. C'est prendre la partie pour le tout. C'est extrapoler, supposer que la partie connue d'une courbe préfigure celle qui n'est pas encore tracée. Demain, il fera jour.

Les centaines de tests psychologiques existants sont à regrouper en deux familles bien distinctes : les tests psychotechniques ou d'efficience, comme ceux qui mesurent la mémoire ou l'"intelligence", aboutissant à des scores chiffrés, et les tests dits "de personnalité", comme celui des "taches d'encre", qui, pour la plupart, ne sont que des épreuves donnant lieu à des évaluations non quantifiables, sauf quand le prurit mathématique démange leurs auteurs : les chiffres rassurent. Etre scientifique, en sciences humaines, c'est évaluer les tremblements de l'affectivité sur une échelle semblable à celle de Richter.

Les tests psychotechniques sont "durs" parce qu'ils partent d'observations et de mesures effectuées sur le terrain et qui, après traitement statistique, se métamorphosent en instruments de mesure. Un exemple : on donne à des centaines de sujets une liste de vingt mots à mémoriser. Le plus mauvais score est de six mots, quelques-uns atteignent le maximum, vingt mots, tandis que la moyenne se situe entre onze et douze mots. Si l'on vous demande de vous soumettre à l'épreuve et que vous restituez seize mots, on peut vous féliciter sans complaisance : vous avez "incontestablement" franchi la barre du premier écart-type, bravo ! Cependant, si vous ne réussissez à évoquer que huit mots, vous pourrez toujours dire que l'épreuve ne vous intéressait pas. Vous n'aurez pas tort, car la motivation, qui est un facteur important, n'est pas prise en compte dans le test, pas plus que la volonté, autre facteur de réussite. Enfin, vous ignorez peut-être qu'il fallait regrouper les mots par famille, signification ou consonance, bref "structurer". On voit que ce test de mémoire, qui prend un bon départ, tout à fait "scientifique", se trouve tout de suite truffé d'artefacts et de variables incontrôlées comme un beau cèpe secrètement rongé par les vers.

On comprend que le professeur Lyon-Caen, dont le rapport a servi à l'élaboration de la loi Aubry, ait montré quelque méfiance envers ces tests psychotechniques d'origine pourtant scientifique. Aussi conseille-t-il de s'en tenir à des "mises en situation" , à des "essais sur le tas".

Par exemple, pour recruter une secrétaire sténodactylo, le test le plus simple, le moins contestable est de dicter à toutes les candidates un texte et de leur demander de le taper ensuite à la machine. Incontestable ce test ? L'expérience montre que telle candidate, dont le CV "véridique" affirme qu'elle est excellente au quotidien, panique en situation d'examen, qui ravive des souvenirs scolaires douloureux. Telle autre, un peu négligente, peut se surpasser comme font les vrais champions en compétition. Le professeur Lyon-Caen, guidé par l'honorable souci de préserver la vie privée des candidats, se trouverait ici bien embarrassé : contraint, par discrétion, d'ignorer les deux traits de personnalité évoqués, il s'en tiendrait donc au verdict de l'épreuve brute, éliminerait la perle qui se trouble et choisirait la championne indolente...

Voilà bien pourquoi les DRH (directeurs des ressources humaines) et tous les recruteurs de cabinet ou d'entreprise ne peuvent se contenter des CV, des certificats de diplômes et de l'expérience professionnelle : ces "responsables" proclament la nécessité de connaître la personnalité des candidats.

Aussi font-ils appel pour cela aux tests de personnalité "classiques" - ceux que l'on enseigne dans nos universités - mais encore à la graphologie "dont le degré de fiabilité - selon le rapporteur - est proche de zéro". Ils vont même jusqu'à accepter des pratiques qui paraissent abominables à tout scientifique : la chiromancie, l'astrologie, la morphopsychologie...

Si les tests psychotechniques répondent tant bien que mal à des questions simples telles que: "Qu'êtes-vous capable de faire, de percevoir, etc.?", les tests de personnalité sont beaucoup plus ambitieux et incertains, car ils vous posent cette question qui, depuis Epictète, Montaigne et Pascal ne cesse d'inspirer les dissertations philosophiques : "Qui êtes-vous ?" Prenons un exemple, tiré des tests de personnalité par questionnaire, qui gardent une allure scientifique. On vous pose cette question : "Etes-vous sociable?". Vous devez répondre par oui ou par non, à la rigueur par un point d'interrogation, mais ce refuge à la moyenne est mal vu en psychologie. Telle est la règle du jeu, et l'on vous attribuera un point ou deux ou bien zéro. Cette quantification permet un traitement statistique qui lui vaudrait l'indulgence du rapporteur. Indulgence superflue parce que bien des sujets protesteraient - s'ils osaient - devant le caractère manichéen et réductionniste de la question.

"Sociable ? Oui, mais pas toujours, ni en toutes circonstances. J'ai quelques amis intimes mais je déteste la foule et j'aime bien parfois me retrouver seul."

A une question fermée de type QCM vous donnez une réponse ouverte, nuancée mais "intraitable". Les tests par questionnaire sont très fiables quand on y répond sincèrement, dans le cabinet du psychologue clinicien que l'on vient consulter. Mais que cet homme dévoué à votre sort se trouve commis par un patron pour vous embaucher, le voilà qui change de casquette et devient, sinon votre ennemi, du moins votre inquisiteur. Alors, vous vous garderez de lui répondre naïvement, et de lui faire part de vos états d'âme, de vos angoisses. Vous voilà soudain devenu carrément sociable, vous dites que vous aimez le tumulte mondain des cocktails et que vous détesteriez être gardien de phare, alors qu'après une journée de sourires et de grimaces professionnels, il vous arrive de rêver du silence de la mer.

Mais ces tests par questionnaire, qui partent de bonnes intentions scientifiques, sont beaucoup moins utilisés dans l'embauche que la graphologie, qu'ignore l'université et condamne sans appel M. Lyon-Caen. On peut le constater en dépouillant les offres d'emploi des journaux: 70 % stipulent "Exp CV + lettre man. + photo". La photo nous le verrons, ne sert pas forcément à une analyse morphopsychologique, mais la lettre manuscrite atterrit immanquablement sur la table d'un graphologue.
La graphologie est-elle un test "dur" ou "mou" ?

Incontestablement, la lettre manuscrite est d'abord un myogramme, un tracé dû à des contractions musculaires, telles qu'on les étudie en neurologie. C'est un enregistrement, un tracé personnalisé, et généralement constant dans sa structure depuis l'adolescence jusqu'à la vieillesse.

Crépieux-jamin, le pape encore tout puissant de la graphologie française, a suivi la leçon de Linné et procédé selon la première démarche de toute science : par une classification. Il a donc constaté qu'on pouvait classer les écritures selon les critères de taille, d'inclinaison, à gauche ou à droite (sinistrogyres ou dextrogyres), ou bien encore d'espacement, de pression, de rapports entre majuscules et minuscules, hampes et jambages. Tout ceci est objectif, mesurable, mais Crépieux-jamin passe sans s'en apercevoir du quantitatif au qualitatif, de l'objectif au subjectif, lorsqu'il utilise les critères de "légèreté", d'"harmonie", de "spiritualité" ou de "vulgarité". c'est la classe bourgeoise du XIX° siècle qui devient étalon. Or, ces critères subjectifs sont majoritaires dans son système. En outre, il s'agit d'interpréter ces faits, ces tracés graphologiques. A quel trait de caractère correspond la fameuse "barre du t". Est-elle signe de volonté ?

L'abbé Michon, prophète du pape Crépieux-jamin, avait décrété : les écritures grandes appartiennent aux grandes âmes (Louis XIV) tandis que les petites écritures sont la marque des âmes mesquines comme celle de M. Thiers. Moins simpliste, Crépieux-jamin combine les signes - les valeurs ou correspondances qu'il attribue aux tracés - et ne reste pas au stade des éléments. Il n'en demeure pas moins vrai qu'il voit un signe d'introversion dans une écriture penchée à gauche (sinistrogyre) et un signe d'extraversion dans l'écriture qui penche vers la droite (dextrogyre). Or ces affirmations ne résistent pas à l'expérimentation.

Utilisant les écritures de cent cinquante étudiants dont nous avions évalué, grâce à des questionnaires croisés, le degré d'expansivité ou de réserve, nous avons trouvé des degrés de corrélation quasi nuls (inférieurs, après le zéro, à la première décimale !) entre la forme l'inclinaison de leur écriture - et la signification que leur attribuait Crépieux-jamin. Donc, exit le code, le signe graphologique"univoque".

Obéissant alors au démon d'une curiosité perverse, nous avons voulu voir ce que donnerait non pas le hasard, mais une évaluation intuitive "pifométrique". Les résultats furent déroutants, inconvenants ! Car, avec les mêmes précautions expérimentales, nous avons obtenu des corrélations nettement positives, assorties de toutes les garanties probabilistes admises en sciences humaines.


A lire :
- DRH : le livre noir. Jean-François Amadieu.
- La Pensée scientifique et les parasciences, Collectif.
- Pour en finir avec la pata-psychologie - R. BRUYER, S. KALISZ. Editions Luc Pire.
- Les méthodes d'évaluation en ressources humaines. La fin des marchands de certitudes. Christian Balicco.
- What's Wrong with the Rorschach ? Science Confronts the Controversial Inkblot Test. (Qu'est-ce qui ne va pas avec le Rorschach ? La science face au très controversé test des taches d'encre) - James Wood, M. Teresa Nezworski, Scott Lilienfeld, Howard Garb.

A visiter :
- La graphologie.
- La graphologie (étude).
- La numérologie.
- Le test de Rorschach.

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